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박진영노무사 인사노무

부당한 채용 취소, ‘노동위원회 갈 수 있다’

NSP통신, 박진영, 2016-04-26 18:43 KRD3
#채용내정 #해고 #채용취소 #해고예고수당 #노무사

(서울=NSP통신) 박진영 = 얼마 전 자문사에서 급하게 도움을 요청하는 연락을 받았다. 서류심사와 면접전형을 통해 합격을 통보했는데 회사 내부 사정상 그 합격을 취소해야 하는 상황이고 향후 대응에 대해 질문했다

출근해 일을 한 것도 아니고 심지어 근로계약서를 쓴 것도 아닌데 법적으로 무슨 문제가 있냐는 게 질문의 요지였다.

이런 경우를 채용내정이라고 하는데, 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정해두는 것이다. 대규모 공개채용의 경우 채용내정이 많이 발생되는데 기존 정기 채용에서 수시 채용으로 채용패턴이 변경된 요즘에는 개별적인 채용내정이 실무에서 문제되고 있다.

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채용내정에 대해 판례는 근로계약이 체결된 것으로 본다. 비록 근로계약서는 작성하지 않았더라도 회사는 채용공고 등을 통해 회사에 인재가 필요함을 알리면 이에 지원자가 회사에 입사할 것을 희망하고 여러 채용절차를 거쳐 회사가 지원자에게 합격을 통보함으로써 근로계약이 체결된 것으로 보는 것이다.

따라서 구두로 통지한 채용내정이라도 근로계약과 같은 효력이 발생한다. 따라서 이를 정당한 사유 없이 취소하게 되면 부당해고가 된다.

다만 이 때 정당한 사유는 일반 근로자의 해고보다는 폭넓게 인정될 것이다. 예를 들면 졸업예정자를 채용내정하면서 졸업할 것을 조건으로 한 것이라면 졸업하지 못했을 때 채용내정을 취소해도 정당한 사유로 인정될 것이며 이때는 부당해고가 되지 않는다.

채용내정의 취소가 부당해고로 인정되면 채용내정의 취소는 무효로 되고 애초 약속된 본채용일 이후부터는 임금을 지급해야 한다.

한편 일반해고에 대해서는 적어도 30일 전에 예고를 해야 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 해고예고의무가 있다. 채용내정도 해고라면 해고예고를 하여야 할까?

근로기준법은 해고예고의 예외를 두고 있는데 여기에는 수습 사용 중인 근로자도 포함된다. 이미 근로를 제공하고 있는 수습근로자를 해고예고의 적용 예외대상으로 보고 있는데 아직 근로를 제공하지도 않는 채용내정자에 대해 해고예고를 해야 한다고 볼 수는 없을 것이다. 다만 채용내정 취소도 해고이므로 서면으로 통보해야 한다.

자문사의 질문에 필자는 “회사에 잘못이 있으니 전화나 이메일 등으로 채용내정 취소를 통보하지 말고 직접 찾아가서 진심으로 죄송하다는 표현을 하고 양해를 구하라”고 했다. 결국 그 지원자는 양해를 해 줬고 인사팀장과 지원자는 간단하게 소주 한 잔했다고 한다.

아래 노동위원회의 사례를 읽어보면 채용내정에 대해 좀 더 이해가 될 것이다.

① 대표이사가 오전과 오후에 걸쳐 장시간 동안 면접을 진행하면서 연봉액, 출근일자, 수습기간 등의 구체적인 언급이 있었던 점, ② 대표이사가 근로자를 사내 직원들의 모바일 메신저그룹으로 초대한 점, ③ 근로자가 면접을 마치고 재학 중인 대학원 일정을 주간에서 야간으로 변경한 점, ④ 2차 면접이 있었다는 것을 근로자가 전혀 알지 못하고 있었던 점 등을 종합할 때 채용내정이 되었다고 볼 수 있으며, 정당한 사유 없이 채용을 취소한 것은 부당함.

채용내정이 취소되면 지원자는 얼마나 타격이 클까?

지원자가 만일 직장을 다니고 있었다면 사표를 제출하였을 것이고!!
취업준비생이었다면 다른 회사 입사 요청을 거부하였을 수도 있었을 것이고!!!

사장님들은 채용하실 때 아무리 마음에 들더라도 곧바로 채용하겠다는 통보를 하기 보다는 한번 더 검토하신 후 신중히 채용의사결정해 회사와 지원자 분들의 불행을 예방하시기 바란다.

박진영 공인노무사(현 인사노무 노동법 전문 노무법인 코리아인 대표사원)

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NSP통신/NSP TV 박진영 , allis69@nspna.com
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