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(서울=NSP통신) 고용노동부의 자료에 따르면 비정규직은 2016년도 기준 국민 3명당 1명이며, 시간당 임금은 정규직의 65.5%에 불과하고, 대기업 정규직과 비교했을 때는 그 임금이 37.4% 수준에 불과하다 한다. 비정규직의 범위는 통상 한시적 근로자(기간제근로자 포함), 시간제근로자, 비전형근로자(용역, 파견 등)로 구분하고 있는데 통상 ‘계약직’이라 불리는 것은 계약기간의 정함이 있는 기간제근로자를 말하는 경우가 많다.

이와 같이 기간제근로자의 정의는 근로계약기간의 정함이 있는 근로계약으로 기간 만료시 근로관계가 자동으로 종료되는 것을 의미하는데, 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률에 따라 그 사용기간은 특별한 사유가 없는 한 2년으로 제한된다.

그렇다면 사업주는 2년 범위 내라면 얼마든지 근로계약을 반복하여 체결할 수 있고 계약기간 종료 시 자동종료로 재계약을 하지 않아도 무방한 것일까?

‘답은 그렇지 않다’ 이다.

우리 법원은 근로계약기간의 만료에도 불구하고 근로자에게 계약이 갱신될 수 있으리라는 ‘갱신기대권’이 있고, ‘합리적인 이유없는 갱신거절’ 은 경우에는 부당해고에 해당되어 구제를 받을 수 있다. 뿐만 아니라 「기간제 근로계약을 체결한 경우에도 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다」고 하여 정규직 전환 기대권에 대해서도 판시한 바 있다.

그렇다면 어떤 조건에서 ‘갱신기대권’이 형성되며, ‘갱신거절의 합리적인 이유’가 어떤 경우에 있는 것일까?

먼저 근로자에게 갱신기대권이 있는지 여부는 ① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,(가령 근로계약서에 기간만료 전 근무평가 후 상위 20%에 드는 경우 계약이 갱신된다는 규정이 있는 등) ② 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는지로 판단한다.

한편 ‘합리적인 이유’가 있는지 여부는 다른 징계 사유 등이 있는 등 갱신거절의 ① 정당한 이유가 있는지 여부 ② 업무량의 감소가 예상되어 채용당시부터 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있는지 등 고용유지의 불가능성이 있는지 여부 ③ 재계약 절차 및 요건에 관한 규정이 있고, 그에 따라 하위 일정 비율·점수·등급에 속한 근로자를 재계약에서 탈락하도록 정한 기준이 객관적이며, 그에 따른 평가가 자의적이지 아니한 경우와 같이 평가기준의 객관성과 평가의 공정성 여부 등으로 판단한다.

특히 기간제근로자의 재계약 거절은 근로계약서상 근로계약기간 만을 확인하고 계약종료 하여, 이후 노동위원회로의 구제절차를 통해서 부당해고 판정을 받은 경우가 발생하고 있다.

정부에서 발표한 공공부문 비정규직 근로자 전환 가이드라인의 내용에 비추어 민간기업에 대한 비정규직 권리보호는 그 어느때 보다 강화될 것이며 계약직 근로자라고 객관적이고 공정하지 못한 근로계약기간 만료의 통보는 해고로 인정될 여지가 한층 커졌다. 동일가치노동-동일임금과 더불어 비정규직의 정규직 전환 태풍은 점점 다가오고 있다.

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