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(서울=NSP통신) NSP인사 기자 = “사무실에서는 슬리퍼를 신지 마세요”, “휴가 내시게요?, 무슨일 있으세요?”, “나 때는 내가 지각하는 경우 뛰는 척 하면서 사무실 들어와서 사람들에게 미안한 척 했는데, 지각하면서 커피숍에서 커피를 테이크 아웃까지 하면서 천천히 회사 출근 하면, 나 같은 사람은 어떡해 생각하겠어요?”, “언제 외근 나갈지 모르는 우리 직업상, 머리는 좀 감고 출근하세요”, “우리 한달에 한번은 회사 전체 또는 팀별로 회식하자”, “자기 학습만이 우리의 생존 경쟁력이다.”

위 내용들은 모두 필자가 조직구성원들에게 직장내 괴롭힘을 자행하고 있다고 비난 당한 내용들이다. 구독자분들 입장에선 필자를 괴롭히는 주체로 볼수도 있고 이러한 것을 가지고 직장내괴롭힘이라 주장하는 직원들이 과하다고 할수도 있다. 직장내괴롭힘 금지가 근로기준법에 들어온지 2년이 다 되어 간다.

2년 동안 많은 직원들이 자신이 직장내 괴롭힘을 당하고 있다고 회사에 민원을 넣거나 고용노동부에 민원을 넣었다. 필자처럼 90년대에 직장을 다닌 사람은 자신의 행동이 직장내 괴롭힘이라고 미처 생각하고 있지 못하는 입장이고 새로운 새대인 90년대 생들은 개인자유주의에 반하는 모든 것을 직장내괴롭힘으로 생각하는 것 같다.

2년동안 많은 회사의 직장내괴롭힘을 상담 해왔다. 기억에 남는 사례의 하나는 팀원이 팀장에게 1시간 이상 팀장 책상 앞에 서서 업무 피드백을 받았는데, 이 팀원은 다리도 아파 죽겠는데 1시간 이상의 피드백은 인생최대의 치욕이고 직장내 괴롭힘이니 팀장을 더 이상 안 보게 해달라는 요구였다. 팀장은 말이 길어져서 1시간 정도 대화를 나눈 것이였지 괴롭힐려는 의도는 전혀 없었다고 주장하였다. 하지만 필자의 입장에서 본다면 필자가 조직내에서 조직원과 대화를 할때는 항상 내 책상 앞의 의자에 앉으라고 하고 대화를 나누는 사람이기에 팀장을 이해하지 못하였다. 팀원이 1시간 이상 서 있기에, 다리 아플거라는 생각을 못해 봤다면 이성보다는 감정이 우선한 행동이였을거라 팀장한테 말하니 고개를 끄덕였다. 결국 필자는 다른 사건들과 연결하여 이 사건도 직장내 괴롭힘으로 판단하였다. 팀원이 원하는 바는 해주지 못했으나 필자의 노력을 팀장과 팀원 모두 이해하여 인간적인 면에서 서로 미운정이 들었으리라 믿는다.

직장내괴롭힘이라고 민원이 들어오던지 회사에서 어떤 경로를 통하여 직장내 괴롭힘을 알게 되었을 경우 근로기준법에 기술되어 있듯이 이것에 대해 조사를 하고 적절한 조치를 취해야 한다. 이러한 적절한 조치를 어떤 방법으로 취해야 하는지 필자에게 많은 문의가 온다.
필자는 직장내 성희롱 조치와 똑같은 시스템을 운용하면 된다고 조언하고 있다.

도움이 될만한 것들을 나열하면 첫째, 성희롱과 같이 직장내 괴롭힘은 증거라 없는 경우가 많다. 그래서 사회통념상 일반적인 상식 수준에서 직장내 괴롭힘을 판단하여야 한다고 본다. 이를 판단하기 위해 회사에서는 공인노무사등 외부전문가에게 직접적인 도움을 요청하는 듯 하다. 필자는 생각이 편향되지 않은 중립적인 입장의 사람을 찾으면 된다고 본다. 중립적인 입장의 사람이 조사를 하고 개선방안을 제시할 때 가해자와 피해자도 이를 수긍할 것이라 본다. 성희롱 조사할 때 공정한 조사를 위해 남성과 여성의 비율을 반반으로 하듯이 직장내 괴롭힘 역시 갈등관계의 상황에 따라 젊은분과 나이가 제법 있으신 분으로 구성하기를 추천한다.

둘째, 피해자가 원하는 해결방안을 중립적으로 조정해 주어야 한다.
가해자를 해고 시켜 달라는 요구가 간혹 있다. 회사에서는 피해자의 요구나 의견을 최대한 반영하도록 노력할 것이지만 모두를 반영하기는 어려울 때도 있다. 회사에서 가해자와 피해자를 진실된 태도로 대한다면 자연스럽게 해고까지 안 하더라도 갈등문제가 해결되는 경우를 봐 왔다. 필자는 이의 해결을 위하여 무엇보다도 가해자가 자신의 잘못을 알고 사과하는 것이 제일 중요하다 본다.

셋째, 직장내 괴롭힘 조사를 비밀스럽고 은밀하게 하여야 하는지 피해자의 생각을 꼭 물어봐야 한다. 조사를 하다 보면 증인 등이 필요하므로, 비밀스럽고 은밀하게 조사하는 자체가 불가능 한 경우가 많기에 피해자와 이에 대한 방안도 협의해야 한다. 피해자가 비밀을 유지해 달라고 할 경우 관련자들로 부터 비밀 서약서 등이라도 징구하여야 할 것이다.

넷째, 직장내 괴롭힘이 개인간의 문제로 판단하지 말고 조직문화에서 기인한 것이 아닌지 살피고 과감하게 개선해야 한다. 지금은 있을수도 없는 일이지만 수십년 전에는 내 앞에 미흡연자가 있든 말든, 언제든 자기 책상에서 또는 회의실에서 회의를 하면서 담배를 피웠고 여성 직원에게는 회사의 꽃이라며 커피 심부름 등을 자연스럽게 시켰다. 또한, 부서에 신입사원이 배치되면 그날은 밤새도록 입사 축하 회식을 하던, 그 시대에는 당연한 것으로 생각했던 잘못된 문화가 있었다.

아직도 병원에는 태움(재가 될 때까지 태운다라는 의미로 선배 간호사가 후배 간호사를 괴롭히며 일을 가르친다는 병원의 은어)과 임신순번제(간호사들이 같은 시기에 임신하면 인력공백 발생과 업무차질이 발생하므로 이를 막기 위해 임신하는 순서를 정해 임신과 출산을 하는 악습), 퇴직순번제(병원을 퇴사하고 싶은 간호사가 많아 한꺼번에 원하는 간호사 모두 퇴사하면 남은 간호사들이 너무 힘들게 일을 해야 하므로, 서로 퇴직순서를 정해 자신의 순서가 오면 퇴사하는 악습)가 남아 있다는 우스갯소리가 있듯이 경영자들은 구시대적이고 조직발전에 악영향을 미치고 있는 좋지 않은 조직문화가 있는지 살펴보고 조직구성원들의 의견을 경청하여 전사적인 차원에서 모두가 행복한 조직을 만들어 나가야 할 것이다.

박진영 (노무법인 코리아인, 대표 공인노무사)

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